Como todos ya conocemos en los últimos meses el teletrabajo se ha convertido en la mejor forma de realizar una actividad laboral de forma segura y desde casa.
El gobierno, sindicatos y patronal llegaron a un acuerdo a finales de septiembre para regular las relaciones laborales que se realicen a distancia a través del Real Decreto-Ley 28/2020, de 22 de septiembre, la ley de teletrabajo o trabajo a distancia.
Para entender esta nueva ley de teletrabajo, debemos de saber cuál era el marco jurídico que existía en nuestro ordenamiento jurídico, así en España, la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, modificó la ordenación del tradicional trabajo a domicilio para dar acogida al trabajo a distancia basado en el uso intensivo de las nuevas tecnologías.
La exposición de motivos de dicha Ley reconocía el teletrabajo como una particular forma de organización del trabajo que encaja perfectamente en el modelo productivo y económico, al favorecer la flexibilidad de las empresas en la organización del trabajo, incrementar las oportunidades de empleo y optimizar la relación entre tiempo de trabajo y vida personal y familiar.
La ley de teletrabajo y sus implicaciones
De acuerdo con esta modificación, el trabajo a distancia está definido en el artículo 13 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, como aquel en que “la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa”.
Este artículo resulta insuficiente para aplicarlo a las peculiaridades de la ley de teletrabajo, así el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, modificó el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, para establecer un auténtico derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar a través del uso de las formas flexibles de trabajo, incluidas la fórmulas de trabajo a distancia.
Ley de teletrabajo y la protección de datos personales
En la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, se establecen por primera vez de manera expresa, y recogiendo la jurisprudencia nacional, comunitaria e internacional, un conjunto de derechos relacionados con el uso de dispositivos en el ámbito laboral como son, entre otros, el derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral y el derecho a la desconexión digital.
Por su parte, el artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, establece el carácter preferente del trabajo a distancia frente a otras medidas en relación con el empleo, debiendo la empresa adoptar las medidas oportunas si ello es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado, tratándose de una norma excepcional y de vigencia limitada.
El incremento del teletrabajo por el COVID-19
En el contexto actual de la pandemia, en sintonía con el resto de países europeos, en España el teletrabajo se ha incrementado en un 30% como consecuencia del uso de las nuevas tecnologías.
De hecho, en la actualidad, más que trabajo a domicilio lo que existe es un trabajo remoto y flexible, que permite que el trabajo se realice en nuevos entornos que no requieren la presencia de la persona trabajadora en el centro de trabajo.
En este contexto es muy importante tener en cuenta que, cuando el trabajo a distancia se aplique como consecuencia de la medida contenida en el artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020 o como consecuencia de las medidas de contención sanitarias derivadas de la COVID-19, y durante la vigencia de las mismas, no resultará de aplicación este Real Decreto-ley, pero las empresas sí estarán obligadas a facilitar los medios, equipos, herramientas y consumibles que resulten necesarios y a su mantenimiento, pudiendo la negociación colectiva establecer las formas de compensación de los gastos que esta forma de trabajo implique para el trabajador, si existieran y no hubieran sido ya compensados.
Definición de teletrabajo dada la situación actual
Para entender bien la ley de teletrabajo debemos definir el teletrabajo como el tipo de trabajo a distancia llevado a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación. Se entenderá que el trabajo a distancia es regular cuando se dé en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del 30% de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato.
Planteamientos de la ley de trabajo
- ¿Es obligatorio el teletrabajo? No, el teletrabajo no puede ser nunca obligatorio y requiere de la firma de un contrato voluntario a distancia entre el trabajador y la empresa.
- ¿Se puede modificar el teletrabajo? Si, puede que el teletrabajo se revierta a presencial o semi-presencial siempre que tanto el trabajador como la empresa estén de acuerdo. El ejercicio de este derecho se regulará en la negociación colectiva o, en su defecto, en el acuerdo de trabajo a distancia que suscriban empresa y trabajador.
- ¿Cómo debe formalizarse el acuerdo de trabajo a distancia? Siempre por escrito, y debe incorporarse al contrato de trabajo inicial.
- ¿Cuál debe ser el contenido del trabajo a distancia? Este debe ser el lugar de trabajo, horarios, disponibilidad, duración del acuerdo, medios de control etc.
- ¿El trabajador tiene derecho a la compensación de gastos por parte de la empresa? Si, la realización del trabajo no puede suponer ningún gasto para el trabajador.
- ¿Qué derechos debe garantizarse a los trabajadores a distancia? Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa, lo que incluye que tendrán la misma retribución, estabilidad en el empleo, mismo tiempo y horario de trabajo, formación etc.
- ¿Cómo se deben cumplimentar las obligaciones de la empresa en materia de evaluación de riesgos? Se deberán prever en la evaluación de riesgos y en la planificación de la actividad preventiva los riesgos de esta modalidad de trabajo, poniendo especial atención en los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos.
Cuando cumplir esta obligación implique una visita al lugar elegido para la prestación de servicios a distancia, deberá emitirse un informe escrito y requerirá el permiso del trabajador.
- ¿Se sigue aplicando el derecho a registro horario? ¿Y a la desconexión digital?
Sí. El sistema de registro obligatorio deberá reflejar fielmente el tiempo de trabajo a distancia, sin perjuicio de la flexibilidad horaria, y deberá incluir el principio y la finalización de la jornada, todo ello conforme a lo previsto en la negociación colectiva. Fuera de su horario de trabajo, los trabajadores, particularmente en teletrabajo, tienen derecho a la desconexión digital.
- ¿Se puede exigir al trabajador la instalación de programas en sus dispositivos para la realización del trabajo?
No, las empresas deberán establecer los criterios de utilización de los dispositivos digitales, respetando los estándares mínimos de protección de la intimidad, así como los términos en los que los trabajadores podrán hacer uso por motivos personales de los equipos informáticos puestos a disposición del trabajador.
- ¿Qué facultades tiene la empresa para verificar el cumplimiento de las obligaciones del trabajador?
La empresa podrá adoptar las medidas que estime oportunas de vigilancia y control, incluida la utilización de medios telemáticos, guardando en todo caso la consideración debida a la dignidad del trabajador.
- ¿Qué sucede con los acuerdos de trabajo a distancia que ya están en vigor?
La norma será aplicable a las relaciones de trabajo vigentes que estuvieran reguladas con anterioridad a su publicación por acuerdos y convenios colectivos, desde el momento en que estos pierdan su vigencia.
En caso de que estos no prevean un plazo de duración, esta norma será de aplicación en el plazo de un año desde su publicación en el BOE salvo que las partes firmantes de estos acuerden expresamente un plazo superior, que como máximo podrá ser de tres años. Para cualquier duda o si necesitas más información al respecto, en nuestro despacho estaremos encantados de darte asesoramiento sobre esta cuestión.
